Διαθεσιμότητα

     
 

Έγγραφος Αναγγελία Διαθεσιμότητας

Οι επιχειρήσεις ή οι εκμεταλλέυσεις που παρουσιάζουν περιορισμό της οικονομικής τους δραστηριότητας μπορούν, αντί της καταγγελίας της σύμβασης να θέτουν τους μισθωτούς τους σε διαθεσιμότητα.

Σύμφωνα με το νόμο η διαθεσιμότητα κάθε μισθωτού πρέπει να γίνεται πάντοτε με έγγραφο, το οποίο απαιτείται ως συστατικό στοιχείο της θελήσεως του εργοδότη να θέσει σε διαθεσιμότητα τον εργαζόμενο, γιατί χωρίς αυτό δεν υπάρχει διαθεσιμότητα. Συνεπώς ο έγγραφος τύπος είναι υποχρεωτικός με την ποινή της ακυρότητας.

Το έγγραφο της διαθεσιμότητας πρέπει να είναι σαφές σύμφωνα με τις διατάξεις του νόμου, χωρίς αίρεση, μη απαιτούμενης αποδοχής της από μέρους του μισθωτού, ο οποίος έχει δικαίωμα προσφυγής για έλεγχο της καταχρηστικότητας από τα δικαστήρια. Η έγγραφος ειδοποίηση του μισθωτού γίνεται με την επίδοση του εγγράφου σ’ αυτόν, είτε απ’ ευθείας από τον εργοδότη, οπότε πρέπει αυτό να αποδεικνύεται, είτε με δικαστικό επιμελητή. Πρέπει βέβαια να γίνεται έγκαιρα, προ ευλόγου χρονικού διαστήματος, σύμφωνα με τις αρχές της καλής πίστεως, ώστε να μπορεί ο μισθωτός να πάρει τα κατάλληλα μέτρα προς αντιμετώπιση των συνεπειών της διαθεσιμότητας και να φροντίσει για την εξεύρεση άλλης εργασίας. Η προειδοποίηση την προηγούμενη ημέρα της διαθεσιμότητας κρίθηκε ότι δεν είναι νόμιμη.

Η έγγραφος ανακοίνωση της διαθεσιμότητας δεν πρέπει να είναι γενική για όλους τους μισθωτούς (π.χ. τοιχοκόλληση της διαθεσιμότητας ή απλή ανακοίνωση) αλλά είναι απαραίτητο να δίδεται σχετικό έγγραφο με τη διαθεσιμότητα στον καθένα μισθωτό χωριστά, δηλαδή η κοινοποίηση πρέπει να γίνεται ατομικά σε κάθε ένα μισθωτό. Με το έγγραφο της διαθεσιμότητας πρέπει να καθορίζεται και το διάστημα που θα διαρκέσει η διαθεσιμότητα του μισθωτού, καθόσον στην περίπτωση που δεν καθορίζεται το χρονικό διάστημα, θεωρείται ότι η διαθεσιμότητα εξαντλεί το καθοριζόμενο από το νόμο ανώτατο όριο.

Βέβαια, για να είναι νόμιμη η διαθεσιμότητα πρέπει να ενεργείται από τον ίδιο τον εργοδότη ή το νόμιμο εκπρόσωπο της επιχείρησης.

Ως επιπλέον προϋπόθεση για την εφαρμογή του θεσμού της διαθεσιμότητας τίθεται η προηγούμενη διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων. Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι των εργαζομένων η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η ενημέρωση μπορεί να γίνεται με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης. Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης.

Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στις οικείες Υπηρεσίες του ΣΕΠΕ, του ΙΚΑ  και του ΟΑΕΔ με οποιονδήποτε τρόπο τη σχετική δήλωση περί διαθεσιμότητας, μέρους ή του συνόλου του προσωπικού του.


Υπερημερία Εργοδότη

Η διάταξη του άρθρου 281 Α.Κ. έχει πλήρη εφαρμογή σε κάθε περίπτωση διαθεσιμότητας, που διαπιστώνεται ότι το δικαίωμα αυτό ασκείται χωρίς να συντρέχει λόγος περιορισμού της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης, και ως εκ τούτου ελεγχόμενη η διαθεσιμότητα για καταχρηστικότητα (Α.Κ. 281) μπορεί να ακυρωθεί από τα δικαστήρια. Η ακύρωση αυτή της διαθεσιμότητας ως καταχρηστικής, καθιστά τον εργοδότη υπερήμερο, που σημαίνει ότι υποχρεούται πλέον να καταβάλει στο μισθωτό πλήρεις αποδοχές, δηλαδή όσες θα έπαιρνε αν εργαζόταν, ήτοι αποδοχές υπερημερίας (Α.Κ. 656) και όχι τις αποδοχές διαθεσιμότητας.


Διάρκεια Διαθεσιμότητας

Η διάρκεια διαθεσιμότητας δεν μπορεί να ξεπεράσει τους τρεις (3) μήνες κάθε έτος. Το έτος υπολογίζεται ημερολογιακό και όχι εργασιακό. Περιλαμβάνει δηλαδή όλες τις ημέρες, εργάσιμες και Κυριακές αργίες (1/1-31/12).

Η διαθεσιμότητα μπορεί να είναι συνεχής επί ένα τρίμηνο ή και διακεκομμένη σε περισσότερα χρονικά διαστήματα, τα οποία συνολικά δεν υπερβαίνουν το τρίμηνο μέσα στο ημερολογιακό έτος.

Μετά την εξάντληση του τριμήνου, προκειμένου να τεθεί εκ νέου ο ίδιος εργαζόμενος σε διαθεσιμότητα απαιτείται και η παρέλευση τουλάχιστον τριών (3) μηνών.

Ο εργοδότης μπορεί να κάνει οποιαδήποτε ρύθμιση για το τρίμηνο διάρκειας της διαθεσιμότητας, αρκεί να ενεργεί με καλή πίστη και να παίρνει υπόψη του και τα συμφέροντα των μισθωτών του. Μπορεί δηλαδή, η διαθεσιμότητα να είναι τμηματική σε ορισμένα συνεχόμενα χρονικά διαστήματα, που συνολικά στο έτος δεν ξεπερνούν το τρίμηνο.

Ο μισθωτός κατά το διάστημα της διαθεσιμότητας έχει δικαίωμα αναζήτησης και εξεύρεσης άλλης εργασίας, με σκοπό την αναπλήρωση των αποδοχών του, που λόγω της διαθεσιμότητας περιορίζονται στις μισές. Έτσι καμία υποχρέωση δεν έχει να προσέρχεται στον τόπο της εργασίας του, αλλά αντίθετα παραμένει απερίσπαστος και προσπαθεί να απασχοληθεί κατά το διάστημα της διαθεσιμότητας σε άλλο εργοδότη.

Όταν στο έγγραφο της διαθεσιμότητας δεν καθορίζεται η διάρκειά της, θεωρείται ότι εξαντλεί το ανώτατο όριο που ορίζει ο νόμος (90 ημέρες).


Αποδοχές Ημερών Διαθεσιμότητας

Κατά το χρονικό διάστημα της διαθεσιμότητας, ο μισθωτός παίρνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχολήσεως. Ως τακτικές αποδοχές θεωρούνται ο νόμιμος μισθός ή το ημερομίσθιο (βασικός μισθός ή ημερομίσθιο συν τα επιδόματα που καθορίζονται από τη ΣΣΕ ή Δ ή ΥΑ), και κάθε άλλη παροχή που δίδεται αντί μισθού σταθερά και τακτικά και όχι πρόσκαιρα, ήτοι οι αποδοχές που θα έπαιρνε ο μισθωτός αν εργαζόταν κανονικά.
Στις τακτικές αποδοχές υπολογίζονται και οι προσαυξήσεις για εργασία τις Κυριακές και νυκτερινές ώρες, εφόσον χορηγούνται τακτικά, το επίδομα παραγωγής, τροφής και γενικά, κάθε τι που παίρνει τακτικά είτε σε χρήμα είτε σε είδος ο μισθωτός.


Ανάκληση της Διαθεσιμότητας

Ο καθορισμός του χρονικού διαστήματος της διαθεσιμότητας του μισθωτού από τον εργοδότη δεν εμποδίζει αυτόν, να ανακαλέσει οποτεδήποτε από τη διαθεσιμότητα το μισθωτό, είτε γιατί δεν συντρέχει πλέον ο βασικός λόγος του περιορισμού της οικονομικής δραστηριότητας, είτε γιατί αυτό εξυπηρετεί καλύτερα τα συμφέροντα της επιχείρησης.


Διαθεσιμότητα και Ασθένεια – Άδεια – Δώρα Εορτών

Ο μισθωτός εάν ασθενήσει κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητάς του, παίρνει τις μισές αποδοχές της διαθεσιμότητας από τον εργοδότη και τα επιδόματα ασθένειας του ΙΚΑ ή άλλου Ασφαλιστικού Οργανισμού.
Ο χρόνος συνεχούς υπηρεσίας για τη λήψη της άδειας δεν συμψηφίζεται με αυτή, δοθέντος ότι η διαθεσιμότητα θεωρείται ως χρόνος πραγματικής απασχόλησης για όλα τα δικαιώματα του μισθωτού από τη σύμβαση εργασίας.
Σύμφωνα με το άρθρο 4 παραγ. 2 Απόφασης Υπ. Εργασίας 19040/7.12.1981 Επιδόματα Εορτών, Χριστουγέννων και Πάσχα κ.λ.π. (ΦΕΚ 742/Β/10.12.1981), αυτοί που βρίσκονται σε κατάσταση διαθεσιμότητας, δικαιούνται για το χρόνο της καταστάσεώς τους αυτής, το μισό των επιδομάτων εορτών Χριστουγέννων και Πάσχα που αναλογούν στο χρόνο αυτό.


Μισθωτοί Δημοσίου Τομέα – Κοινής Ωφέλειας

Οι μισθωτοί που απασχολούνται στο Δημόσιο Τομέα με σχέση εργασίας ιδιωτικού δικαίου, μπορούν να τεθούν σε διαθεσιμότητα, αφού τηρηθούν και συντρέχουν οι σχετικές διατυπώσεις και προϋποθέσεις του νόμου.

Οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις Κοινής Ωφέλειας, που απασχολούν πάνω από πέντε χιλιάδες (5000) μισθωτούς, για κάθε διαθεσιμότητα μισθωτών απαιτείται έγκριση του Υπουργού Εργασίας, ύστερα από αίτηση του εργοδότη και γνώμη της Ολομέλειας του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας (ΑΣΕ). Εάν μέσα σε ένα μήνα από την υποβολή της αίτησης, δεν αποφανθεί ο Υπουργός Απασχόλησης, τότε θεωρείται ότι δόθηκε η έγκριση και μπορεί ο εργοδότης να εφαρμόσει το θεσμό της διαθεσιμότητας (άρθρο 1 παρ. Ν.Δ. 206/74).

Εάν οι επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις αυτές, θέσουν τους μισθωτούς τους σε διαθεσιμότητα, χωρίς τις ανωτέρω διατυπώσεις, υποχρεούνται να καταβάλλουν πλήρεις αποδοχές, έστω και αν οι μισθωτοί αποδεχθούν τη διαθεσιμότητα και απέχουν από την εργασία τους (άρθρο 1 παρ. 2 Ν.Δ. 206/74).

 
     
Ευρετήριο τουριστικής νομοθεσίας

Δείτε αναλυτικά τον οδηγό τουριστικής νομοθεσίας ανά κλάδο

Κλίμακες φορολογίας εισοδήματος 2018

Δείτε αναλυτικά όλες τις κλίμακες που ισχύουν για το έτος 2018